Con la legge 30 novembre 2017, n. 179 , pubblicata in G.U. il 14 dicembre 2017 ed entrata in vigore il 29 dicembre 2017 è stata introdotta nel nostro ordinamento una nuova disciplina in materia di Whistleblowing che interessa sia il settore pubblico che il privato.

In particolare, la citata normativa rafforza i canali di informazione ed estende al settore privato una forte tutela del dipendente o del collaboratore che effettui segnalazioni di violazioni del modello di organizzazione apprese durante lo svolgimento delle proprie funzioni.

Queste segnalazioni, che possono provenire sia da soggetti apicali che dai subordinati, devono avere ad oggetto condotte illecite ai sensi del modello di organizzazione in concreto adottato dalla società, devono risultare circostanziate ed essere fondate su elementi precisi e concordanti.

Gli enti dovranno adottare due canali per consentire la veicolazioni delle segnalazioni:

• un primo canale “tradizionale” che consenta la riservatezza dell’identità del segnalante (o whistleblower) al momento dell’inoltro dell’informazione e nelle successive fasi di gestione della stessa;
• un secondo canale alternativo informatizzato che consenta di garantire la riservatezza dell’identità del whistleblower.

Appare, dunque, di tutta evidenza come il legislatore sia intervenuto in quello che, in effetti, costituiva sicuramente l’anello debole dell’impiantistica del d.lgs. 231/01 attraverso l’implementazione di quei canali deputati a veicolare i flussi di informazione

Sempre nella medesima direzione, si pone poi l’ulteriore novità introdotta dalla normativa in commento relativa alla previsione all’interno del modello di organizzazione di un vero e proprio divieto di ritorsione nei confronti del soggetti segnalanti.

Viene, infatti, richiesto che i modelli di organizzazione prevedano l’introduzione nella parte generale del principio della tutela del whistleblower.

Sarà poi necessario introdurre un apposito protocollo di parte speciale che disciplini :

• il procedimento sanzionatorio nelle ipotesi in cui sia accertato che il predetto divieto di condotte ritorsive sia stato violato;
• il procedimento sanzionatorio relativo all’ipotesi in cui sia accertato che taluno abbia con dolo o colpa grave effettuato segnalazioni poi rivelatesi infondate.

Si segnala, infine, l’introduzione dell’inversione dell’onus probandi: nel caso, ad esempio, di controversie aventi ad oggetto sanzioni disciplinari, licenziamenti, trasferimenti ovvero l’adozione di ulteriori provvedimenti aventi ricadute negative  attuati nei confronti del whistleblower, spetterà al datore di lavoro provare che tali misure siano state adottate indipendentemente dalla segnalazione.

In conclusione, appare doveroso precisare come l’adeguamento dei modelli di organizzazione alle novità introdotte dalla legge 30 novembre 2017, n. 179 risulti essere requisito indispensabile affinché il modello stesso possa essere considerato idoneo.

In caso contrario, infatti, l’inidoneità e la conseguente irrogazione di sanzioni a carico dell’ente discenderebbe dal difetto dei requisiti imposti dall’art. 6 del Dl.gs 231/01.

Avv. Alberto Fortino

Il Whistleblowing nella responsabilità amministrativa da reato degli enti. Parte 2

Indicazioni operative per l’adeguamento alla disciplina introdotto dalla L. 30 novembre 2017 n. 179 in materia di Whistleblowing

L’entrata in vigore della L. 30 novembre 2017, n. 179 ha reso necessario un intervento volto all’adeguamento dei modelli di organizzazione ex d.lgs. 231/01 ai requisiti introdotti dalla nuova normativa che ha introdotto la disciplina del Whisleblowing anche nel settore privato.

Appare necessario, dunque, introdurre all’interno dell’ente una struttura organizzativa in grado di procedere alla ricezione ed al  corretto trattamento dei flussi informativi secondo le modalità previste dalla legge.

In maniera sintetica e senza presunzione di esaustività vengono indicati i principali passaggi dell’attività di adeguamento alla nuova disciplina den Whistleblowing:

In primo luogo è necessario procedere all’individuazione dei soggetti responsabili della ricezione e della successiva gestione delle segnalazioni di eventuali illeciti.

Compito di tali figure sarà anche quello di garantire la riservatezza della del segnalante ed adottare tutte le misure affinché non si verifichino ipotesi di ritorsione nei suoi confronti.

Occorrerà poi predisporre una procedura che consenta di:

• favorire la presentazione di segnalazioni circostanziate che siano basate su elementi di fatto precisi e concordanti
• stabilire il divieto di ritorsioni e discriminazioni  nei confronti del whistleblower per fatti collegati, anche in maniera indiretta, alla segnalazione;
• prevedere sanzioni disciplinari che colpiscano il soggetto che abbia attuato ritorsioni o discriminazioni nei confronti del segnalante ovvero nei confronti del soggetto che abbia dolosamente effettuato  segnalazioni  rivelatesi infondate;
• assicurare la riservatezza del whistleblower nell’attività di gestione della segnalazione;
• schematizzare il procedimento di gestione della segnalazione individuandone le fasi, la tempistica, i soggetti coinvolti ed i compiti loro affidati.

E’ poi necessario adottare un sistema digitale che consenta la presentazione e la gestione delle segnalazioni assicurando la riservatezza dell’identità del segnalante.
Al fine poi di garantire l’effettività del sistema del whisleblowing, si rende necessario prevedere un meccanismo di controlli che consenta di:

• verificare che i dati del segnalante rimangano effettivamente riservati;
• verificare che i segnalanti abbiano subito pressioni o, ancor peggio, ritorsioni e discriminazioni;
• garantire flussi informativi periodici nei confronti dell’Organismo di Vigilanza e all’organo amministrativo della società.

Tali procedure potranno essere introdotti sia modificando il modello di organizzazione nella sua parte generale e speciale, sia attraverso la predisposizione di una policy separata alla quale il modello farà riferimento.